František Hroník představuje virtuální assessment centrum

Rozhovor s PhDr. Františkem Hroníkem, ředitelem společnosti Motiv P

František Hroník je vzděláním i praxí klinický psycholog s psychoterapeutickým výcvikem. Posledních 15 let působí v obchodní sféře jako ředitel poradenské a vzdělávací společnosti Motiv P. „Mám za sebou a před sebou několik kariér," popisuje výčet svých povolání - technik v zemědělství, dělník v průmyslu, klinický psycholog, manažer.
František Hroník

Co si máme pod pojmem virtuální assessment centrum představit?

Proces virtualizace se nás dotýká v mnoha různých oborech a je naprosto zřejmý. Taktéž se týká i oblasti řízení lidských zdrojů a oblasti HR. Virtuální AC je jedním z kamínků do virtualizace. Virtuální assessment centrum tedy znamená, že různé úlohy k řešení probíhají v elektronickém prostředí. Jinak má velmi podobnou strukturu jako klasické AC. Ve virtuálním se však můžeme dostat k daleko preciznější měřitelnosti z hlediska různých parametrů, například psycholingvistiky.

Jaké typy metod k otestování účastníků jsou součástí virtuálního assessment centra?

Jsou to například otevřené otázky, třeba otázka „Co mě nejvíce motivuje“. Také to můžou být zadání business eseje. Máte se například zamyslet nad tím, co bude vaším prvním úkolem nebo co bude úkolem v horizontu půl roku na této pozici, samozřejmě s tím, že máte nastínit nějaká kritická místa. Jsou zde různá dilemata, kdy se má člověk rozhodovat na základě nějakých nejednoznačných, protichůdných informací či postojů.

Je tu také dialog simulátor, v němž se volí reakce na nějaký podnět. Tím podnětem je třeba reakce zákazníka. Účastník má tři možnosti jak zareagovat a cílem je dospět co nejkratší cestou k nějaké dohodě. Měří se zde počet kroků a čas potřebný k dohodě.

Dále jsou tu dílčí testy, skupinové situace, přičmež virtuální assessment centrum umožňuje trošku jiné skupinové situace než to klasické. Umožňuje takové situace, kde může být k dipozici řada doplňujících materiálů jako je třeba finanční výkaz, marketingové zprávy a podobně a tím pádem je možné zacházet s velkým množstvím informací, ale také se jimi přesytit a ztratit se v tom. Čili tady ty skupinové situace nejsou rozdělené na měkké a tvrdé, ale jsou zde dohromady. Je potřeba se nějak rozhodnout a pracovat s těmi tvrdými údaji, které tam máme k dispozici, zároveň je potřeba nějak se rozdělit a určit, kdo si co vezme na starost. Proto je tady pracovní prostor členěný na řešení, procedurální otázky a samozřejmě různé komentáře.

Co vás vedlo k nápadu přenést AC do virtuálního prostředí, respektive internetového rozhraní?

Jak jsem již uváděl, proces virtualizace, který se děje v mnoha různých oborech, je zřejmý. Virtualizace vstupuje do HR a samozřejmě i do metod jako je assessment centrum, development centrum. Už dříve bylo těžko myslitelné pracovat s 360º zpětnou vazbou bez elektronické podpory. V současnosti navíc zjišťujeme, že týmy v různých firmách, především nadnárodních, spolu velmi často komunikují hlavně elektronicky. I v přirozeném prostředí řeší lidé řadu pracovních úkolů pomocí virtuálního rozhraní. Virtuální assessment centrum je tedy nejen dobrou simulací reálného prostředí, ale zároveň odráží skutečnost, že značná část práce nyní probíhá právě v prostředí virtuálním.

Jaké jsou hlavní výhody virtuálního assessment centra?

Výhod je zde mnoho, v prvé řadě je to úspora času. Nejnáročnější a zároveň nejnákladnější je právě čas, který lidé na AC tráví. Při kombinaci virtuálního a reálného AC si v tom reálném vystačíme s dvouhodinovým formátem, ve kterém běží dvě skupinové a jedna individuální situace. Zbytek je otázkou virtuálního assessment centra.

Zároveň nám virtuální AC umožňuje udělat výraznější předvýběr, navíc oproti jiným předvýběrům získáváme podstatně kvalitnější informace na nejrůznějších úrovních. Na reálném assessment centru pak můžeme z těchto informací, ke kterým bychom se jinak nedostali, vycházet.

O kolik levnější bude virtuální AC oproti klasickému?

Levnější samozřejmě bude, jinak by ztrácelo význam. Ale do těch nákladů na klasické assessment centrum musíme započítat právě i výše zmiňované náklady časové. Ušetří nám to tedy ten čas, kdy bychom kvůli klasickému AC nepracovali. Ať už jako personalista, ať už jako manager, když jsem u výběrového řízení a virtuální assessment centrum mi zkrátí zde strávený čas alespoň o polovinu, tak už to je významná úspora, která AC zlevňuje, i kdyby v konečném důsledku měly být přímé náklady stejné. Šetřím a zlevňuji AC právě náklady nepřímými.

Kolik osob se takového výběru může zúčastnit?

Ve virtuálním prostoru může do skupinových situací vstupovat více lidí než v prostoru reálném. Jestliže máme při klasickém AC 6-7 lidí, má zde každý relativně málo prostoru a navíc je pro assessory velmi náročné stíhat pozorovat všechny jejich projevy. Virtuální AC většinou běží online, takže lidé mohou reagovat v různý čas a z různých míst. Tím každý účastník získává mnohem větší prostor. Počet převyšující deset lidí by však způsoboval určitou nepřehlednost, především pro účastníky samotné. Lze tedy očekávat, že ve virtuálním assessment centru bude kapacita o jednoho či dva účastníky vyšší než v klasickém AC.

Je možné, že výsledky takového AC budou ovlivněny určitou anonymitou účastníků, když se vlastně vzájemně nevidí?

Ano, taková ta běžná zkušenost je, že virtuální prostředí účastníky netlumí, právě naopak. Lidé se domnívají, že si mohou víc dovolit. Že ve virtuálním prostředí nejsou tolik pozorovatelní. A troufají si víc, tím pádem se více projevují, což je pro nás důležité.

K čemu lze virtuální AC využít a k čemu naopak neslouží?

Virtuální assessment centrum lze využít právě pro předvýběry, ale i samotné výběry, kdy se kombinuje s reálným assessment centrem. Vývoj však postupuje tak, že virtuální AC bude právě to, které povede k výběru dvou až tří nejslibnějších kandidátů, mezi nimž se pak bude vybírat v osobním pohovoru, který bude předpřipravený také právě výstupy z virtuálního AC.

Samozřejmě to virtuální assessment centrum je využitelné i jako virtuální development centrum. Vývoj dále směřuje k integraci různých nástrojů, které používáme za týmž účelem. Například výstupem z 360º zpětné vazby je nějak nastavit rozvoj. Výstupem z development centra, toho reálného, je nastavit rozvoj. A virtuální prostředí potom umožňuje integraci těchto nástrojů.

Virtuální assessment centrum určitě nemůže být náhradou pro hodnocení lidí. AC, i to reálné, je pouze pomocnou metodou hodnocení. Stejně tak je tomu u development centra. Vztah nadřízený – podřízený je při hodnocení nedotknutelný, nezastupitelný a AC je spíše pomůckou a podpůrnou metodou.

Jaké jsou v případě užívání virtuálního assessment centra nároky na zákazníka? O co vše se musí postarat zadavatel?

Nároky na zákazníka jsou naprosto totožné s klasickým assessment centrem či development centrem. Někdy nám zákazník i v klasickém assessment či development centru předává celou oblast komunikace s účastníky AC, někdy my jen předáváme, třeba do psychodiagnostiky po internetu, hesla pro vstup a dál se o celou administraci nestaráme. To vše tedy záleží na dohodě se zákazníkem a oproti klasickému assessment centru tu nejsou odlišnosti.

Komu byste hlavně doporučil využít virtuální assessment centra?

Virtuální AC se hodí pro výběr lidí na nejrůznější pozice. Zejména tam, kde potřebuji účastníky z různých míst a je velmi složité, aby se v určeném termínu sešli všichni. Díky virtuálnímu AC se mi nestane, že některé lidi, které bych si na výběrovém řízení přál mít, ztrácím, protože se nemohou dostavit. Čili všichni ti, které je obtížné časově nějakým způsobem koordinovat. A samozřejmě je to také pro všechny, kteří chtějí ušetřit, zejména nepřímé náklady spojené s časem.